Jeszcze 6 miesięcy wcześniej zarząd rozważał likwidację działu.
Dziś ten sam zespół jest główną linią przychodową firmy< - nie dzięki reorganizacji czy premiom, ale dzięki jednej decyzji lidera: zobaczyć siebie i ludzi inaczej.
Problem
Spadek efektywności, napięcia międzydziałowe
Interwencja
Badanie Humanet, dopasowanie perspektyw, wzmocnienie przywództwa partycypacyjnego
Wynik
Lider przychodów w 6 mies.
Kontekst
Firma geotechniczna (badania gruntów pod drogi, autostrady i kolej) rosła szybko. Przez lata opierała się na lojalnym, doświadczonym zespole. Skala zleceń wymusiła jednak szybkie zwiększenie liczby pracowników: ponad 60 osób w centrali i kilkudziesięciu współpracowników terenowych.
Struktura przywódcza nie nadążyła za wzrostem. Menedżerami zostali pracownicy z najdłuższym stażem. Jednym z nich był Arkadiusz* - sympatyczny, otwarty kierownik, lubiany przez ludzi; pogodny, choć nie w pełni świadomy złożoności nowej roli.
Problem
Piętrzyły się trudności: wyniki poniżej oczekiwań, gorsza atmosfera, inne działy nadrabiały zaległości. Rosło poczucie, że „ten dział ciągnie wszystkich w dół”.
“Zarząd zwariował. Wiemy, co trzeba zrobić, ale to, czego od nas oczekują, jest irracjonalne. Brakuje sensu i zrozumienia naszej pracy.”
“Przekazuję polecenia z góry. Czasem brzmią sensownie, czasem nie. Widzę, jak ludzie się starają, ale to wciąż za mało by szefowie byli zadowoleni.”
Działanie
Przeprowadziliśmy badanie Humanet - analizę wartości i stylów postrzegania. Wynik: Arkadiusz i zespół operują z różnych perspektyw. Kierownik koncentrował się na tym, co namacalne i bieżące; zespół oczekiwał szerokiego kontekstu i sensu.
“Kiedy zobaczyłem wynik, pomyślałem: może to nie jest praca dla mnie. Przez weekend miałem w głowie, że powinienem zrezygnować.”
To był trudny moment - i początek zmiany.
Przełom
“Jeśli mamy osoby, które łącznie widzą więcej niż ja - oprzyjmy się na nich.”
Arkadiusz powołał grupę decyzyjną z kluczowych osób. Wspólnie uczestniczyli w spotkaniach z zarządem; po nich porządkowali wnioski i tłumaczyli cele strategiczne na konkretne działania.
“Przestałem być filtrem. Stałem się łącznikiem. Oni zyskali wpływ, a ja - ich zaufanie.”
Rezultaty
Motywacja
Zespół odzyskał sprawczość i tempo pracy.
Przywództwo
Autorytet kierownika wzrósł dzięki współdecydowaniu.
Współpraca
Zniknęło „gaszenie pożarów” w innych działach.
Najważniejszy wskaźnik
Lider przychodów w 6 miesięcy
„Wcześniej odbijaliśmy się od ściany. Teraz wiemy, czego się od nas oczekuje i jak to osiągnąć. Czujemy realny wpływ naszej pracy na wyniki firmy.” - członek zespołu
Wnioski dla zarządów i liderów
- Lider nie musi „widzieć najwięcej”. Świadomość ograniczeń i zaproszenie zespołu do współdecydowania to przewaga.
- Różnice perspektyw są naturalne - problem zaczyna się, gdy pozostają nienazwane.
- Humanet odsłania to, czego nie widać w codzienności: rozjazdy stylów myślenia, luki w komunikacji, utracony sens.
Następny krok
Sprawdź, czy „problemowy dział” nie kryje Twojej największej dźwigni wzrostu
Zacznijmy od krótkiej diagnozy perspektyw i przepływu decyzji.
* Imię i szczegóły zmienione w celu zachowania anonimowości.